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茂业赵林燕如何设计合理的薪酬体系

2018-11-06 10:16:30

茂业赵林燕:如何设计合理的薪酬体系?

图为深圳茂业(百货)集团人力资源管理中心总监 赵林燕

我从97年到现在,有10年人力资源工作的经验,让我自己对人力资源的理论和实践有了一些自己的想法,有过个人的反思和回顾、总结。我想把我自己在人力资源的个人想法分享给大家,希望以后在工作当中各位在做薪酬的时候,能够想到我今天讲的某一句话或者一个启发,这就是我的目的。 首先我们来了解一下我们当前的行业环境

(一)政府行为与行业环境

行业连锁规模化发展态势正进一步加强,行业竞争成为行业规模化的竞争,整合资源成为大势所趋 外来竞争加剧 法律空隙越来越小,规范经营越来越强劲 社会保障系统运作对企业的要求正逐步法制化

薪酬竞争态势

薪酬的国际化发展将迅速取代现有薪酬模式(图表解析)

行业薪酬竞争态势 人才市场的无序竞争已经结束,零售企业进入对人才竞争的理性思考。 各企业的用人哲学各有千秋。 各企业的发展阶段不同,其发展战略不同,导致薪酬策略各不相同。 行业薪酬数据模糊,薪酬竞争的针对性不强。

案例分析:茂业百货人才招聘 两个阶段 观念转变

(二)薪酬的设计实践

1、薪酬策略:如何支付?

薪酬体系的组成(图表解析)

常见工资制度对比:工资类型 分配原则 特点 适用对象 优点 缺点(表格略) 企业不同发展阶段的薪酬策略(图表解析)

不同薪酬策略的效果(图表解析)

2、薪酬战略的核心要素

企业的薪酬动因哲学 公司的发展战略:薪酬是激励员工创造更大价值的原动力 管理者关注要素:薪酬的内部公平性;员工的薪酬满意度;薪酬结构的合理性;薪酬方案的激励力度;

绩效奖励的有效程度

企业的薪酬成本哲学 超市业 百货业 劳动密集型 工资成本高

3、制定薪酬的原则与战略

案例分析:某企业薪酬策略 本地竞争能力:提供比本地区相同或类似职位,平均薪酬稍高的水平 不是的薪酬水平 适用于绝大多数职位 能够吸引竞争对手甚至不同行业的各级人才

4、制定薪酬原则与战略

以特定的绩效目标为标准 对特定的个人和团队 有计划有选择的给付薪酬

企业的支付承受能力-吸引或留住员工所要支付的成本的-平衡

5、3P付薪原则

薪酬管理的3P模型(图表解析) 公司:薪酬总额控制 职位:职位管理系统 员工:能力管理系统

人才市场价值 团队与个人绩效表现

6、岗位评估 评估职位而非员工个人 评估的是当前的状况而非过去和未来 职位对企业的相对价值

岗位评估的技术流程(略)

7、薪酬等级和职级的关系 职位等级不等于薪酬等级

职位评估结果所对应的薪酬需要根据企业发展战略、HR战略、外部薪酬水平等因素评估。

8、市场薪酬的调查 信息来源:专业调查机构,政府相关单位、行业协会内部调查、应聘人员提供、离职人员提供意见、在职人员提供意见。

9、薪酬等级与职级匹配 以职位对企业的贡献价值分析作为重点(职位等级) 考察该职位在人才市场的供求情况(市场调查) 结合 职位价值 和 人才供求 曲线确定职位的参照薪酬 10、常见薪资结构比较(图表略) 传统结构 宽幅结构:零售企业集中 宽带结构:不适合零售企业

事例:薪酬等级-划分级差步骤(图表分析) 为岗位付薪-为能力付薪-为绩效付薪 薪酬等级五年调整一次,与市场情况保持一致

(三)工资体系

1、国际工资体系的发展 (职位标准化矩阵图) 个人为基础随意定薪-职位为基础 定性-职位为基础 总控

2、全面薪酬体系 没有考核的薪酬制度,不是完整的薪酬制度。

基础工资(固定薪酬): 根据岗位的价值付薪,关注的重点是个人现金流 增长由员工的绩效水平和当前的工资水平决定。但一般而言,这种增长不仅仅与绩效相关,激励的强度也不大 结论:每年做一次薪酬调查,更新薪酬数据库 对严重偏离市场的岗位薪级予以调整

短期激励(业绩奖金): 根据事先确定的目标进行衡量 根据业绩支付。支付的水平依据各级业绩的高低和员工的能力和努力程度相关,因而具有较强的激励作用 基于一段特定时期内(通常为12个月)的业绩状况而变动支付的薪酬

需要重新赚取 将员工个人的薪酬收入与个人、部门与公司业绩紧密关联起来 短期激励常见方式:销售提成 利润提成 案例分析:茂业百货主管级人员销售提成新制度

长期激励 包括利润分享、收益分享、及时激励等多种手段 长期激励是高层薪酬中重要的一个组成部分 长期激励常见方式:股票期权 基金池

福利菜单 员工有选择的权力和范围,企业提供一份福利项目菜单 企业根据员工的工资标准、服务年限、职务级别等向员工分配不等的福利限额 在限定的福利价值额度内,由员工自主选择福利项目

总结:激励项目的管理

建议:体系化管理 全面性:不同的激励项目覆盖不同的员工群体 数字化:所有的激励项目转化成数字 发展性:不同策划适合不同员工类别的激励项目

薪酬支付政策 方式 日期 是否保密

总论步骤:薪酬策略- 岗位分析-岗位评估-工资体系-薪酬支付政策---形成薪酬体系

(联商现场报道 诸振家 李燕君)

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